如果你是一個老板或者部門主管，部門內正有一個職缺，你會招收什麼樣的人員呢？你希望他來自於一個知名大公司，還是名不見經傳的小公司呢？

我想，不少主管可能會被大公司的名號所吸引，因此對於擁有這樣經歷的被選人有比較好的印象，因為大公司本身就是一種認證標記，可以省卻了一些過濾人才的時間，然而，這也必須考量到公司的狀況以及人才的真實專長與能力…

怎麼說呢？我給大家一些提點，如果你今天是一個創業型的公司？如果你今天要的是一個專才？或者如果你今天對於所要招募的職務了解不夠專業呢？你所開出來的職能基本要求是否正確與合適呢？

我想表達的是找到對了人很重要，這個”對”當然包含了被選人的人品與態度，還包含了這個人是不是適合這個position的人，他具備應有專業能力嗎？還是說我們要找一個PM，結果卻來了一個sales呢？

也許大家會認為這樣很瞎，然而事實上這樣的狀況卻十分的常見…

這包含了兩個層面，第一什麼是對的人，第二擺放在對的Position，在此我想把這個做個定義：

首先，什麼是對的人， 人品為先這點是大家都認同的，我想這是很多企業找人的第一原則，免得日后引虎为患，再者，忠誠也是，事實上，忠誠跟人品可能也有先關連，不少企業在人才的選用上，其實只看重這些，這多半過去曾深受其害，甚至招到一個合格的人才，也會先利用其他環節以及一段緩衝時間來做考察，假如人才真的難找，他們也會優先選用人品及忠誠度高者，認為能力與經驗都可以後天養成(當然會有成本，但他們可接受)，這是我們看到不少檯面上企業經常啟用親信的緣故，這當然有好有壞，不少案例都是因此而導致了不良的結局，尤其是跨領域的新事業，畢竟企業終究還要績效…

這就是我想說的第二點，因為忠誠與人品需要一些時間的考量，而企業如果偏向使用熟悉的人，則實際上往往因為專業不足而導致開創性不足，也許企業所啟用的是一個”好人”，但卻不是擺到一個對的位置，這個好人也許不適合坐這個位置，雖然企業可以給予學習成長的時間與機會，但畢竟術業有專攻，實際看來其實企業所要承擔的風險非常高，我認為一個新手，要對一個不同領域的項目有一定的經驗與決策上的判斷，至少要一年半至兩年以上的時間，這段時間，可能就是競爭對手的機會，尤其是這個快速競爭的時代…

所以，我認為大膽啟用新人或許有更大的機會，所謂的新人，指得是外部進來的專業人才，而不是原有公司體系內的某位一把手，同時設好長中短期的階段性目標，這樣有助於了解新進專業人才的績效，也可以立即知道是否適用，也許有些專業的項目不見得懂(這就是新進人員的主要價值)，但總有一些是屬於管理上共同的語言，雖然這個也並不容易，但機會總在開拓中產生，事業也才有機會跨出不同的腳步…

而找人也不只是看他的學經歷，也許頂著大公司的經歷吸引你的注意，但請記住你想要招的人應具備什麼資格，如果你想招聘的是一個全新的事業，那也許來自大公司的人才並非你的目標，相對的有開創性小公司所磨練出來的人才，才是你應該多看一眼的，否則也許你找進了一個的確是”人才”的人，但卻發現找偏了，明明要找技術要找PM，卻找了一個sales，而且因為組織的關係，他又是一個過於僵化的思想，這就誤會大了…

說到底，要找到對的人，並且把它擺放在對的位置，這還真不是那麼容易，但誰做得比較好，誰的勝算就較大...