應該這麼說吧，一直跟這個問題陰魂不散，初出社會時，老闆就要我專職負責制度方面的改善工作，也許是受限於自己的經驗不足，總覺得制度過於僵化，對於一個年紀稍長的公司來說，不利於新血的招聘，幾年後，自己創業的時候，當時只是一心想找合適的能夠互補的人才進來一同共襄盛舉，然而對方時不時一開口就說，你們有什麼好的條件釋出？

說來說去，這都還是脫離不了"制度"與"人才"之間的拉扯，有些人會說，制度的限制讓他無法發揮，但另一個情況，有些人又問你，有什麼好的制度吸引他加入，真實的狀況到底是如何，這兩者孰輕孰重，我想多數人都暈了…

那麼人才與制度是否存在矛盾？如何取得平衡點？

每每只要說到這個話題，總會出現很多的討論迴響，正的反的意見都會出現，歷練了大大小小的公司加上自己的創業經驗，我認為大家說得都對，但不全部對，因為這不是一個單一標準答案的問題，就如同有些人會問讀什麼科系好？或者趣哪裡玩好？這都是相同的道理，因為每個人的個性、喜好都不相同，同樣的每個公司的發展階段、財力、產業也都不相同，因此這就像一個雞生蛋、蛋生雞的問題…

比較合理的解釋就是一個配比的問題，人才跟制度兩者相加假如是100分，那麼隨著每個公司的情況以及發展階段不同，人才與制度的偏重比重一直在調整，這是很需要彈性的…

美國心理學家史瓦茲的名言，規則(制度)可以防弊，但太多的規則會產生庸才，這就一語道破其間的奧妙；其實不只防弊，還可以讓公司有規則可循，不會因某些人或者某個職位的因素，導致了公司出現某個時間性的空轉，只為了等某些人的決策…

我們來看兩種實例，其一是創業型公司，其二是大型且組織龐大的公司….

首先，創業公司的情況，這是一種比較特殊的狀況，草創中的公司，其實核心團隊成員是最重要的，可以說這些人將決定公司的生與死，因此如何找到這些核心的成員是一個決定成敗的第一關，但偏偏這個時候，又不能被于取于求，也要為了將來隨著公司的發展必須要找進來的人才著想，所以雖然說人才可能有80%的重要，仍須要兼顧了一個20%的制度，必須盡可能的滿足人才的要求，但也不能因此而埋下了一個隱藏的導火線，不少的創業團隊都是在這個階段，為了某些人的加盟，因而開創了一些特例，導致之後組織反而不和諧…

另外，大型組織則正好相反，人才與制度的配比也是相反，制度相對的重要很多，因為組織內部人員眾多，而就算你原本是人才，進入之後，你也不應該把自己當人才，而只是一個發揮必須功能的執行者，當然這跟你所在的層級也有關係，越高的層級，對人才的要求較高，相對也會比較有彈性，而如果是較底層的作業員或者專員，也許對公司來說，制度就比較重要了，即便這會讓人落入一種僵化的思維，這也沒有辦法，因為很多事情，還真的是要依據制度來行事，因為這個大組織也只能有一個目標，當然，制度一定會賦予你有一個提供建議與想法的機會，如果你的建議被採納，這也是個職業發展的好機會…

而大型組織不能忽略的一點是，當組織面臨到跨業多角化發展時在人才與制度上的取捨，通常，現有體制內的人才多半不太合適調用，而這又如同一個創業型公司了，如果太執著於現有的制度與體系，那很可能導致了不良的結果…

簡單的做了一些分享 ，尤其是中國人的社會，對於制度往往有很多種不同的詮釋，希望大家多多討論…