最近跟一些朋友聊到大公司以及小公司的差別，我們都能夠認同小公司在人員的運用以及整體效率上相對是比較高的，因為人少，因此省卻了層層的溝通以及等待的時間，同時每個人又經常要身兼數職，因此一個工作的循環也比較快…
然而，一個有潛力的小公司也將有長大的一天，長大代表公司規模大了，業務增加了，也代表著需要有更多的成員加入，變成一個更大的團隊才能夠作更多的事情，而這個過程，如何避免長大之後的沒效率，以及潛在的組織或者人員的浪費，或者只是一種單純的內耗，這也考驗著管理者的能力，以及一個企業的未來競爭力…
我們都很清楚一個寓言故事，三個和尚沒水喝的故事，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚卻變成了沒水喝，為什麼會這樣？
一個人的時候，就算得過且過，但終究還是要靠自己，等到兩個人的時候，就開始相互的推諉，而一但有三個人，那就永無寧日的吵翻天了，也就是說，人與人之間的合作，我們經常期待的是1+1大於2，但是事實上，經常並非如此，打個比方，也許有一個十個人的團隊，這十個人的合作，很有可能比十大得多，而也很可能會是負數，比不作還糟糕…
因為人與人之間，並非一種單純累加堆疊的概念，人本身就是一種很複雜思想的動物，人際關係的微妙發展，也導致了事情的結果…
在職場上這就是所謂的辦公室政治問題，查了一下管理學的一些理論，還真有一個理論是用來解釋這種狀態以及如何改善這種狀況的，稱之為華盛頓合作理論(Washington Company law)，這個理論的主要目的其實並非要讓組織中的每個人都做到最好，而是避免過多的內耗…
回到三個和尚的案例，如何避免大家都沒水喝的局面呢？我想可以有不少方式，比如說輪班制，大家輪流去打水，或者可以是分工制，有人打水有人做其他的事物，也可以是獎勵制，看誰願意打水，並給與對等的獎勵，亦或者比賽制，讓所有人都去打水，看誰打得多，這也可以讓他們在打水的過程中，學會了溝通合作，讓大家的利益極大化，而這也將對組織產生最大的貢獻…
我認為在組織中，最佳避免這種局面的方式，首當是領導人帶頭作起，當領導人都身先士卒了，大家很自然也會跟著做，建立起大家的責任感，當然在過程中，還是能看得出組織內這些成員的表現與心態，此時就必須有一套公平、公正、公開的管理辦法，最重要是沒有私心，讓大家真切的感受到平等的對待，值得為了共同的目標而奮鬥，這也許不容易，但並非做不到…
也就是建立一個大家都認可的遊戲規則，裡面是沒有貓膩的，比方說身為領導人，你可能偷偷的幫了其中的誰一把，並且真正的賞善罰明，這很自然讓有熱誠的成員願意為之努力，而偷機的人也很自然會被淘汰，形成一種正面的循環…
其實，華盛頓合作理論說起來簡單，卻是一個很重要的理論基礎，一個組織壯大之後，組織人力多多少少都會有一些耗損，這也是基於管理制度的完善與管控，同時人與人之間也存在妥善溝通的必要性，這都是為了團隊目標所必須有的一些犧牲，這也是為了讓組織可以永續經營，但如果純粹只是辦公室政治之類的因素，則應該盡可能的規避之…
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第一次听到这个理论，有意思，资源内耗确实是个难解的问题。
人，不愧是最複雜的動物。
呵呵，挺有意思的见解。
办公室政治文化玄机很多。当家人既要让部属相互牵制，又要让各家相安无事，很难。正所谓“鱼和熊掌岂能兼得”。
学习了，我认为采用分工的方式最佳，竞争的话代表人太多，可能有浪费，分工才可能做到资源最大化，人人都专注在他的强项。