在此前很多的組織(不管是創業階段的或者是步上康莊大道的)都非常強調其創始人或者當前的最高領導人，他的一言一行幾乎成為組織內的指導方針，也是財經媒體爭相報道的頭條，這是一號人物就等同於這個組織，不管他所在的組織是5人還是50,000人，這整個組織彷彿就是為了這個人物而生，他說甚麼就做甚麼，也不管是否正確。

這也是一個組織用以centralization的一種方法，某種程度上確實有需要，不管對內對外，然而一個正常的組織在日常面對諸多決策以及挑戰的過程中，如果仍然是這種思維、這種做事方法，我認為這個組織一定非常、極度的沒有效率，任其他的競爭者瓜分其市場，這本質上不是一個好的企業文化，一個好的組織，應該是讓裡面的每一個成員發揮其應有的功能，從而這個組織可以不斷的學習，組織可以不斷的成長，而不是讓這個領導者成為了bottleneck。

哈佛商學院領導力與管理教授埃米·埃德蒙森(Eric J. McNulty)在這方面領域做了許多的研究；尤其是在知識型經濟中，組織應該給予更多的授權，並且發揮應有的專業作用，組織需要知道如何在團隊中學習和創新，這已逐漸成為整體組織必備的核心能力。

在埃德蒙森看來，團隊合作是一個積極的動態過程，包括學習、提高靈活性、跨越組織邊界和學科局限開展創新，團隊合作既是一種獨特的領導思維方式，也是一種組織能力。

傳統的組織是圍繞嚴格的層級制度建立，特點是責任明確，保持權威，上下級關係明晰，然而團隊合作則是要求超越這些規則，讓員工能夠根據需要加入和離開團隊，責任和義務共擔，團隊領導權趨於分散，未必由最資深的團隊成員擔綱，團隊領導需要放低自己，授權給所有團隊成員，把他們視為平等的夥伴，大家相互合作，彼此依賴。

除了領導思維方式，成功的團隊合作還涉及另一個方面，那就是團隊能否接受試驗和智慧型失敗，即團隊是否有保持在“學習區”的能力，領導者可以通過親身示範開放、敬業、積極求知的行為來營造心理安全的氛圍，如果領導者願意接受反對意見，歡迎討論錯誤，坦率直接，其他人也可能效仿這些行為。

畢竟領導人不是神，也不可能是全才，唯有團隊能夠真正發揮作用，那麼整個組織才能高效的運作，不因一個人錯誤的決策而使得整個組織走向滅亡之路，不是否認領導人仍還是一個重要的指標，而是在這個更高度競爭、更有效率的市場中，好的團隊合作才能使組織走的更遠。