招聘新員工一直是企業傷腦筋的事情。 即使當今的勞動力市場供大於求，但是要尋找到合適的人仍然並非容易的事情，尤其對那些正走在創業路上的中小企業而言。Vanessa Merit Nornberg創辦的服飾和珠寶企業已經有7年了，在7年中，她為自己的團隊招聘了不少合適的人。當然，她也曾聘用了一些不是非常合適的人進入自己的團隊。

創業團隊一向是投資人考量因素的第一名. 而團隊通常也決定創業是否能成功。常聽人說 : 一個好的Idea配上普通團隊，遠不及一個爛的Idea配上好的團隊，為何Idea的比重如此低? 如果還沒有Facebook，而當時的我們任何一個做了Facebook,會不會成為現在的Facebook或更強?

在企業中，有不少人才是屬於“脫穎而出型”的，他們是企業裡的明星員工，業績突出又很得老闆賞識和重用；但同時也有一些人才是“小荷才露型”的，他們也有著出色的才華和潛力，可眼下正在一個平凡的崗位，做著普通的工作，並沒有多少“抛頭露面”的機會，這類人就屬於企業中的隱性人才。

“强将手下无弱兵！”记得当年离开一个公司时，老板给了我这句话，确实挺有道理的，但久经职场之后，我渐渐的对于这句话感到怀疑，并非怀疑一些公司内人员的能力，而是上下级间微妙的互动关系，尤其在看了《明朝那些事儿》后，我开始豁然开朗，伴君如伴虎，多数时候做人比做事重要。

應該這麼說吧，一直跟這個問題陰魂不散，初出社會時，老闆就要我專職負責制度方面的改善工作，也許是受限於自己的經驗不足，總覺得制度過於僵化，對於一個年紀稍長的公司來說，不利於新血的招聘，幾年後，自己創業的時候，當時只是一心想找合適的能夠互補的人才進來一同共襄盛舉，然而對方時不時一開口就說，你們有什麼好的條件釋出？

過去，我嘗試透過晉升的方式來激勵一些積極且用心的員工，但其結果並非全盡人意，並非每個工作能力強或者專業能力強的人都適合當主管，其一他會管理自己不一定會管人管團隊，因此我經常必須幫他們解決部門內或者跨部門的人事糾紛，其二也許他的潛力不夠，沒當主管之前，也許在原本的位置上，能力超群

如果你是一個老板或者部門主管，部門內正有一個職缺，你會招收什麼樣的人員呢？你希望他來自於一個知名大公司，還是名不見經傳的小公司呢？

不要自以为才高八斗了！！ 职场人，尤其是高级经理人加盟一家企业组织能否在企业生存下来，干出成绩，除了主观的努力、能力、经验外，还有一个重要因素，那就是心态——如果总把自己当人才，认为自己是被请来的，结果往往都是试用期不过，就卷铺盖走人。

「相對於搞清楚老何為什麼很沮喪，或者蘇珊為什麼才上班幾個月就對公司不滿，安裝新磁碟驅動程式顯然容易多了，人際互動很複雜，效果也非三言兩語所能道盡，然而其重要性，往往凌駕於其他工作層面」，這段話取自於《peopleware》一書…

因為業務上的需要以及著眼公司未來的發展，幾經思考後，還是在人才網站上刊登了求才的招聘廣告，把公司未來會需要的幾個職位都陸續的發表在上面，希望能夠找到合適的人才加入，創業一開始可能條件也不夠優，所以我們想要的是合適的人選，而非最好的，因為他很可能融不進我們的團隊…

空蕩蕩的屋子裡，一支原子筆順著桌面滾了幾圈之後，砰一聲跳落到了地面上，整個屋子響起了回音，好不習慣這種感覺，這就如同我第一次踏進這個房屋的感覺，感覺空蕩蕩的，只住著一個人，後來我們正式開工，到現在這個135平方米的房子已經顯得擁擠，不像幾個月前那般的清幽，這是我們搬到新居的前一天深夜...

寫本文的時候，一直在思考標題要稱為「有價值的不是訊息，而是注意力」，還是「知識和人才不再值錢」，這是一體兩面，只是思考哪一個標題比較貼近本文內容，這個話題其實是目前社會上多數人所面臨的真實情況，不是一種未來式，而是事實...