招聘新員工一直是企業傷腦筋的事情。 即使當今的勞動力市場供大於求，但是要尋找到合適的人仍然並非容易的事情，尤其對那些正走在創業路上的中小企業而言。Vanessa Merit Nornberg創辦的服飾和珠寶企業已經有7年了，在7年中，她為自己的團隊招聘了不少合適的人。當然，她也曾聘用了一些不是非常合適的人進入自己的團隊。

這是來自於Tony Schwartz的一篇翻譯文章，原文發佈在Harvard Business Review上，Tony Schwartz目前是The Energy Project的总裁兼CEO，曾多次在Harvard Business Review發佈管理題材的專欄文章，並且著有《The Way We're Working Isn't Working: The Four Forgotten Needs that Energize Great Performance》一書。

在職場上多年，不管是身邊的同事或者是下屬單位，總會看到一些人，每天很認真也很踏實的做事，但一面對每週週會或者臨時性的報告時，總被主管盯的滿頭包，主管認為他沒有把事情做好，而他自己也覺得很委屈，更讓他難過的是，同期的一些同事有些已經升遷了，而他還在原地。

領導工作難為。對於領導人而言，這其中涵蓋許多層面，有顧客問題、董事會問題、供應商問題、員工問題等等，彷彿時間永遠不夠用。就算是會議一個接一個，電子郵件處理不完，走在走廊上也會被攔截，不論如何，身為領導人，還是必須要達成目標。

根據國外的一個研究顯示，有76%感覺過著好日子的人，也就是他們感到快樂並積極工作，那麼他們在工作上會有很多的進步；相反的，只有25%感覺糟糕的人展現了進步，而在他們當中67%的人都是在退步，更壞的是，退步對工作參與性的負面影響是進步對工作積極影響的兩到三倍。

最近跟一些朋友聊到大公司以及小公司的差別，我們都能夠認同小公司在人員的運用以及整體效率上相對是比較高的，因為人少，因此省卻了層層的溝通以及等待的時間，同時每個人又經常要身兼數職，因此一個工作的循環也比較快…

在企業中，有不少人才是屬於“脫穎而出型”的，他們是企業裡的明星員工，業績突出又很得老闆賞識和重用；但同時也有一些人才是“小荷才露型”的，他們也有著出色的才華和潛力，可眼下正在一個平凡的崗位，做著普通的工作，並沒有多少“抛頭露面”的機會，這類人就屬於企業中的隱性人才。

“强将手下无弱兵！”记得当年离开一个公司时，老板给了我这句话，确实挺有道理的，但久经职场之后，我渐渐的对于这句话感到怀疑，并非怀疑一些公司内人员的能力，而是上下级间微妙的互动关系，尤其在看了《明朝那些事儿》后，我开始豁然开朗，伴君如伴虎，多数时候做人比做事重要。

過去，我嘗試透過晉升的方式來激勵一些積極且用心的員工，但其結果並非全盡人意，並非每個工作能力強或者專業能力強的人都適合當主管，其一他會管理自己不一定會管人管團隊，因此我經常必須幫他們解決部門內或者跨部門的人事糾紛，其二也許他的潛力不夠，沒當主管之前，也許在原本的位置上，能力超群

如果你是一個老板或者部門主管，部門內正有一個職缺，你會招收什麼樣的人員呢？你希望他來自於一個知名大公司，還是名不見經傳的小公司呢？

這是個很值得討論的問題，過去在製造業工作，因為承襲著來自日本的管理制度，因此總是強調老闆必須嚴肅不苟言笑，凡事嚴格要求，諸如我們所熟知的5S以及6標準差之類的，所以一般員工每每遇到老闆總是必之惟恐不及，最好就不要跟老闆有太多的交流...

「相對於搞清楚老何為什麼很沮喪，或者蘇珊為什麼才上班幾個月就對公司不滿，安裝新磁碟驅動程式顯然容易多了，人際互動很複雜，效果也非三言兩語所能道盡，然而其重要性，往往凌駕於其他工作層面」，這段話取自於《peopleware》一書…