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人才

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招聘新員工一直是企業傷腦筋的事情。 即使當今的勞動力市場供大於求,但是要尋找到合適的人仍然並非容易的事情,尤其對那些正走在創業路上的中小企業而言。Vanessa Merit Nornberg創辦的服飾和珠寶企業已經有7年了,在7年中,她為自己的團隊招聘了不少合適的人。當然,她也曾聘用了一些不是非常合適的人進入自己的團隊。
創業團隊一向是投資人考量因素的第一名. 而團隊通常也決定創業是否能成功。常聽人說 : 一個好的Idea配上普通團隊,遠不及一個爛的Idea配上好的團隊,為何Idea的比重如此低? 如果還沒有Facebook,而當時的我們任何一個做了Facebook,會不會成為現在的Facebook或更強?
在企業中,有不少人才是屬於“脫穎而出型”的,他們是企業裡的明星員工,業績突出又很得老闆賞識和重用;但同時也有一些人才是“小荷才露型”的,他們也有著出色的才華和潛力,可眼下正在一個平凡的崗位,做著普通的工作,並沒有多少“抛頭露面”的機會,這類人就屬於企業中的隱性人才。
“强将手下无弱兵!”记得当年离开一个公司时,老板给了我这句话,确实挺有道理的,但久经职场之后,我渐渐的对于这句话感到怀疑,并非怀疑一些公司内人员的能力,而是上下级间微妙的互动关系,尤其在看了《明朝那些事儿》后,我开始豁然开朗,伴君如伴虎,多数时候做人比做事重要。
應該這麼說吧,一直跟這個問題陰魂不散,初出社會時,老闆就要我專職負責制度方面的改善工作,也許是受限於自己的經驗不足,總覺得制度過於僵化,對於一個年紀稍長的公司來說,不利於新血的招聘,幾年後,自己創業的時候,當時只是一心想找合適的能夠互補的人才進來一同共襄盛舉,然而對方時不時一開口就說,你們有什麼好的條件釋出?
過去,我嘗試透過晉升的方式來激勵一些積極且用心的員工,但其結果並非全盡人意,並非每個工作能力強或者專業能力強的人都適合當主管,其一他會管理自己不一定會管人管團隊,因此我經常必須幫他們解決部門內或者跨部門的人事糾紛,其二也許他的潛力不夠,沒當主管之前,也許在原本的位置上,能力超群
如果你是一個老板或者部門主管,部門內正有一個職缺,你會招收什麼樣的人員呢?你希望他來自於一個知名大公司,還是名不見經傳的小公司呢?
不要自以为才高八斗了!! 职场人,尤其是高级经理人加盟一家企业组织能否在企业生存下来,干出成绩,除了主观的努力、能力、经验外,还有一个重要因素,那就是心态——如果总把自己当人才,认为自己是被请来的,结果往往都是试用期不过,就卷铺盖走人。
「相對於搞清楚老何為什麼很沮喪,或者蘇珊為什麼才上班幾個月就對公司不滿,安裝新磁碟驅動程式顯然容易多了,人際互動很複雜,效果也非三言兩語所能道盡,然而其重要性,往往凌駕於其他工作層面」,這段話取自於《peopleware》一書…
因為業務上的需要以及著眼公司未來的發展,幾經思考後,還是在人才網站上刊登了求才的招聘廣告,把公司未來會需要的幾個職位都陸續的發表在上面,希望能夠找到合適的人才加入,創業一開始可能條件也不夠優,所以我們想要的是合適的人選,而非最好的,因為他很可能融不進我們的團隊…
空蕩蕩的屋子裡,一支原子筆順著桌面滾了幾圈之後,砰一聲跳落到了地面上,整個屋子響起了回音,好不習慣這種感覺,這就如同我第一次踏進這個房屋的感覺,感覺空蕩蕩的,只住著一個人,後來我們正式開工,到現在這個135平方米的房子已經顯得擁擠,不像幾個月前那般的清幽,這是我們搬到新居的前一天深夜...
寫本文的時候,一直在思考標題要稱為「有價值的不是訊息,而是注意力」,還是「知識和人才不再值錢」,這是一體兩面,只是思考哪一個標題比較貼近本文內容,這個話題其實是目前社會上多數人所面臨的真實情況,不是一種未來式,而是事實...