如何招聘到合適的人-三十而慄

招聘新員工一直是企業傷腦筋的事情。

即使當今的勞動力市場供大於求,但是要尋找到合適的人仍然並非容易的事情,尤其對那些正走在創業路上的中小企業而言。Vanessa Merit Nornberg創辦的服飾和珠寶企業已經有7年了,在7年中,她為自己的團隊招聘了不少合適的人。當然,她也曾聘用了一些不是非常合適的人進入自己的團隊。

當她在招人過程中,犯下第5、6次錯誤的時候,她開始總結自己在招聘流程中哪些地方有問題,以便幫助自己正確地招募和聘用。以下是她自己整理分享給大家的幾個要點:

第一:拉長招聘時間
在一開始雇傭時,總有快速招到人的需要。在張貼招聘廣告的時候,其實已經在心裡設定了一個特別的日期,最後導致面試和聘用的人只是滿足部分而非完全滿足要求。因為時間的問題,導致沒有其他選擇。將整個流程慢下來,或者繼續貼廣告,接收簡歷,或者讓自己對為了招到正確的人,也許職位可能會比想象的空缺更長時間的這種狀態接受。

第二:把雇用過程看成一個篩子
和你接洽的候選人越多,對你就越有利。只要你適時認真控制,你就能在你的篩子中找到合適的人。在每一個招聘廣告中,都會增加一些如何申請的特別說明。比如針對潛在銷售團隊的招聘,就要求提交一封短信,信中包括回答4個問題和簡歷。那些沒有按照指示提交的人是不注重細節的,無論他的履歷說的如何天花亂墜,未來在公司都做不好。

第三:在招聘過程中建立檢查點
讓整個招聘過程變長,你就能設立一些特別的檢查點,這些檢查點有助於你在整個過程中預先篩選出你所需技能的人。這些檢查點畫出了有關前景更精確確的圖畫,而不只是依靠你在面試過程中獲得的。比如,Vanessa正在找一個快速,並且完全跟進的候選人,那麼在整個聘用過程中,她會給這個候選人打電話,要求10分鐘的電話面試。如果這個候選人在她電話的時候不方便,她會注意這個候選人花多久把電話打回來,並且通過對方的反應時間來判斷對方的追溯有多快速和勤勉。  

第四:從專業技能上測試候選人
在面試中問一些問題,可以有助於你瞭解一些這個人能給這個企業帶來什麼。但是這個人是否真正合適這個職位,是在於他是否可以完成所需要完成的一切。如果一個人要申請Vanessa公司的銷售代表一職,她會請候選人在面試過程中和自己對於銷售場景進行角色扮演。如果在面試結束以後,這個候選人仍然勝出,候選人就會被第二次邀請來做半個小時的無準備調查訪問,在這個過程中,Vanessa會聽候選人如何進行銷售,以及候選人如何更好地傾聽客戶。

第五:讓團隊參與建議
一旦候選人的價值、能力和技能都符合要求,最後一步是確信候選人和整個團隊文化匹配。Vanessa 曾經雇用過幾個技能和天賦都完全符合崗位要求的候選人,但卻因為他們個性的不匹配,在這個職位上得到了可怕的結果。現在,在面試過程的最後一步,是和銷售團隊見面。每個人問一個問題,並且告訴Vanessa,依據反應,團隊成員感覺這個人是否是合適人選。如果團隊的選擇是“不”,這個候選人也不會被聘用。

Vanessa認為雖然整個聘用流程顯得很強化,但卻使得他們的候選人隊伍更好。自從Vanessa做了這些改變,他們有效地避免了一些失敗的聘用,他們的團隊也更有凝聚力了。

其實Vanessa的聘用經驗對很多創業企業是非常有幫助的,畢竟我們沒有更多的成本用於招聘,那麼第一次就招到合適的人,可以極大程度地降低企業的經營成本。

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awang

財務管理碩士,目前任職于某投資銀行,專長是財務報表分析與投資學,同時喜歡體驗新科技,對互聯網科技以及風險投資情有獨鐘。本身是一個缺乏安全感,卻又充滿好奇心的人。