人對了,事才有機會成…-三十而慄

如果你是一個老板或者部門主管,部門內正有一個職缺,你會招收什麼樣的人員呢?你希望他來自於一個知名大公司,還是名不見經傳的小公司呢?

我想,不少主管可能會被大公司的名號所吸引,因此對於擁有這樣經歷的被選人有比較好的印象,因為大公司本身就是一種認證標記,可以省卻了一些過濾人才的時間,然而,這也必須考量到公司的狀況以及人才的真實專長與能力…

怎麼說呢?我給大家一些提點,如果你今天是一個創業型的公司?如果你今天要的是一個專才?或者如果你今天對於所要招募的職務了解不夠專業呢?你所開出來的職能基本要求是否正確與合適呢?

我想表達的是找到對了人很重要,這個”對”當然包含了被選人的人品與態度,還包含了這個人是不是適合這個position的人,他具備應有專業能力嗎?還是說我們要找一個PM,結果卻來了一個sales呢?

也許大家會認為這樣很瞎,然而事實上這樣的狀況卻十分的常見…

這包含了兩個層面,第一什麼是對的人,第二擺放在對的Position,在此我想把這個做個定義:

首先,什麼是對的人, 人品為先這點是大家都認同的,我想這是很多企業找人的第一原則,免得日后引虎为患,再者,忠誠也是,事實上,忠誠跟人品可能也有先關連,不少企業在人才的選用上,其實只看重這些,這多半過去曾深受其害,甚至招到一個合格的人才,也會先利用其他環節以及一段緩衝時間來做考察,假如人才真的難找,他們也會優先選用人品及忠誠度高者,認為能力與經驗都可以後天養成(當然會有成本,但他們可接受),這是我們看到不少檯面上企業經常啟用親信的緣故,這當然有好有壞,不少案例都是因此而導致了不良的結局,尤其是跨領域的新事業,畢竟企業終究還要績效…

這就是我想說的第二點,因為忠誠與人品需要一些時間的考量,而企業如果偏向使用熟悉的人,則實際上往往因為專業不足而導致開創性不足,也許企業所啟用的是一個”好人”,但卻不是擺到一個對的位置,這個好人也許不適合坐這個位置,雖然企業可以給予學習成長的時間與機會,但畢竟術業有專攻,實際看來其實企業所要承擔的風險非常高,我認為一個新手,要對一個不同領域的項目有一定的經驗與決策上的判斷,至少要一年半至兩年以上的時間,這段時間,可能就是競爭對手的機會,尤其是這個快速競爭的時代…

所以,我認為大膽啟用新人或許有更大的機會,所謂的新人,指得是外部進來的專業人才,而不是原有公司體系內的某位一把手,同時設好長中短期的階段性目標,這樣有助於了解新進專業人才的績效,也可以立即知道是否適用,也許有些專業的項目不見得懂(這就是新進人員的主要價值),但總有一些是屬於管理上共同的語言,雖然這個也並不容易,但機會總在開拓中產生,事業也才有機會跨出不同的腳步…

而找人也不只是看他的學經歷,也許頂著大公司的經歷吸引你的注意,但請記住你想要招的人應具備什麼資格,如果你想招聘的是一個全新的事業,那也許來自大公司的人才並非你的目標,相對的有開創性小公司所磨練出來的人才,才是你應該多看一眼的,否則也許你找進了一個的確是”人才”的人,但卻發現找偏了,明明要找技術要找PM,卻找了一個sales,而且因為組織的關係,他又是一個過於僵化的思想,這就誤會大了…

說到底,要找到對的人,並且把它擺放在對的位置,這還真不是那麼容易,但誰做得比較好,誰的勝算就較大...

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IvanLin,電子商務及品牌管理顧問,關注移動應用、跨界整合、電子商務、CRM的發展趨勢,資深背包客,派駐過德國、巴西,環遊過中國,經歷過多次創業以及不同行業,台南人,長居在上海.
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