人才與制度,取捨或互補…-三十而慄

應該這麼說吧,一直跟這個問題陰魂不散,初出社會時,老闆就要我專職負責制度方面的改善工作,也許是受限於自己的經驗不足,總覺得制度過於僵化,對於一個年紀稍長的公司來說,不利於新血的招聘,幾年後,自己創業的時候,當時只是一心想找合適的能夠互補的人才進來一同共襄盛舉,然而對方時不時一開口就說,你們有什麼好的條件釋出?

說來說去,這都還是脫離不了"制度"與"人才"之間的拉扯,有些人會說,制度的限制讓他無法發揮,但另一個情況,有些人又問你,有什麼好的制度吸引他加入,真實的狀況到底是如何,這兩者孰輕孰重,我想多數人都暈了…

那麼人才與制度是否存在矛盾?如何取得平衡點?

每每只要說到這個話題,總會出現很多的討論迴響,正的反的意見都會出現,歷練了大大小小的公司加上自己的創業經驗,我認為大家說得都對,但不全部對,因為這不是一個單一標準答案的問題,就如同有些人會問讀什麼科系好?或者趣哪裡玩好?這都是相同的道理,因為每個人的個性、喜好都不相同,同樣的每個公司的發展階段、財力、產業也都不相同,因此這就像一個雞生蛋、蛋生雞的問題…

比較合理的解釋就是一個配比的問題,人才跟制度兩者相加假如是100分,那麼隨著每個公司的情況以及發展階段不同,人才與制度的偏重比重一直在調整,這是很需要彈性的…

美國心理學家史瓦茲的名言,規則(制度)可以防弊,但太多的規則會產生庸才,這就一語道破其間的奧妙;其實不只防弊,還可以讓公司有規則可循,不會因某些人或者某個職位的因素,導致了公司出現某個時間性的空轉,只為了等某些人的決策…

我們來看兩種實例,其一是創業型公司,其二是大型且組織龐大的公司….

首先,創業公司的情況,這是一種比較特殊的狀況,草創中的公司,其實核心團隊成員是最重要的,可以說這些人將決定公司的生與死,因此如何找到這些核心的成員是一個決定成敗的第一關,但偏偏這個時候,又不能被于取于求,也要為了將來隨著公司的發展必須要找進來的人才著想,所以雖然說人才可能有80%的重要,仍須要兼顧了一個20%的制度,必須盡可能的滿足人才的要求,但也不能因此而埋下了一個隱藏的導火線,不少的創業團隊都是在這個階段,為了某些人的加盟,因而開創了一些特例,導致之後組織反而不和諧…

另外,大型組織則正好相反,人才與制度的配比也是相反,制度相對的重要很多,因為組織內部人員眾多,而就算你原本是人才,進入之後,你也不應該把自己當人才,而只是一個發揮必須功能的執行者,當然這跟你所在的層級也有關係,越高的層級,對人才的要求較高,相對也會比較有彈性,而如果是較底層的作業員或者專員,也許對公司來說,制度就比較重要了,即便這會讓人落入一種僵化的思維,這也沒有辦法,因為很多事情,還真的是要依據制度來行事,因為這個大組織也只能有一個目標,當然,制度一定會賦予你有一個提供建議與想法的機會,如果你的建議被採納,這也是個職業發展的好機會…

而大型組織不能忽略的一點是,當組織面臨到跨業多角化發展時在人才與制度上的取捨,通常,現有體制內的人才多半不太合適調用,而這又如同一個創業型公司了,如果太執著於現有的制度與體系,那很可能導致了不良的結果…

簡單的做了一些分享 ,尤其是中國人的社會,對於制度往往有很多種不同的詮釋,希望大家多多討論…

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IvanLin,電子商務及品牌管理顧問,關注移動應用、跨界整合、電子商務、CRM的發展趨勢,資深背包客,派駐過德國、巴西,環遊過中國,經歷過多次創業以及不同行業,台南人,長居在上海.
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